Оценка персонала проводится, как правило, экспертно по качеству, скорости, квалификации, осмысленности решения задач.

Иногда, если возможно, используются анкеты, которые позволяют выявить ряд формально-квалификационных моментов: образование, стаж, перечень решаемых задач.

Аттестация как один из методов оценки персонала. Цели аттестации персонала:

  • активизация деятельности сотрудников и повышение эффективности деятельности отделов в целом;
  • ориентация на конечный результат;
  • повышение профессионального уровня сотрудников;
  • развитие аналитической составляющей в работе;
  • совершенствование системы мотивации и стимулирования.

Проведение аттестации специалистов ФЭС

Схема проведения аттестации работников финансово-экономической службы, прописанная в приказе по предприятию, предусматривала оценку профессиональных, личностных и деловых качеств работников планово-экономического (включая бюро оплаты и нормирования труда) и финансового отделов.

Профессиональная оценка включала:

  1. предложения (в свободной форме) о развитии предприятия и подразделения;
  2. описание текущей работы;
  3. письменный тест по решению задач;
  4. проверку компьютерной грамотности;
  5. собеседование.

Оценка личностных и деловых качеств включала:

  1. тестирование;
  2. развивающее диагностическое интервью;
  3. групповую работу по разработке идеального портрета сотрудника финансово-экономической службы с точки зрения профессиональных, деловых и личностных качеств.

Проведение аттестации консультантами, а не руководством завода позволило избежать традиционного формального подхода к аттестации, который, как правило, не приводит ни к каким изменениям.

Наибольшие трудности вызвал письменный тест по решению задач. Многие работники привыкли решать только узкопрофессиональные текущие задачи, им не приходится сталкиваться с другими задачами. (Мнение консультанта: невозможно качественно выполнять свою узкопрофессиональную текущую работу, не понимая общих задач управления финансами и сути работы своих коллег).

Проведено предварительное обучение основным вопросам управления финансами (оценка инвестиционных проектов , маржинальный анализ и точка безубыточности , движение оборотного капитала и денежных средств, финансовый анализ) и основам использования электронной таблицы Excel.

В итоге письменный тест сдан в среднем на 51% (до подготовки и обучения - на 5%).

Не меньшие трудности вызвало формулирование предложений по развитию предприятия. Почти все предложения отличались поверхностностью и неглубокой проработанностью.

Это свидетельствует о том, что подавляющее большинство специалистов - исполнители (и только). Выявился один негативный аспект: боязнь и фактический отказ молодых работников - выпускников местных вузов от аттестации с аргументацией: «Мы недавно (два месяца) работаем на заводе - ничего не знаем, только что закончили вуз, а потому все знаем».

Социологическое тестирование выявило обособленность, т.е. закрытость планово-экономического и финансового отделов друг от друга.

Причинами этого, возможно, являются:

  • открыто декларируемая значимость одного из отделов;
  • дублирование заданий и несогласованность действий (слабо выражена ориентация на общий результат);
  • незнание и непонимание функций и задач друг друга.

Ценностно-потребительская ориентация показала, с одной стороны, высокую значимость семьи и ее благополучия, здоровья и психологической стабильности для всех сотрудников службы, а с другой стороны, невысокую значимость собственной самореализации и профессионального роста.

Существует доброжелательно-терпимая атмосфера внутри планово-экономического отдела, включая бюро оплаты и нормирования труда. В финансовом отделе степень доброжелательности намного ниже.

Выводы

  1. Формальный итог: средняя оценка - 49 по 100-балльной шкале (невысокий результат).
  2. Неформальный итог - значительная активизация специалистов финансово-экономической службы, выявление кадрового резерва. По мнению консультантов, аттестация оказалась полезным мероприятием, формальные результаты в виде балла в целом характеризуют потенциал работников.
  3. Общий уровень подготовки специалистов соответствует текущему состоянию предприятия (промышленное акционерное общество), но не соответствует требованиям завтрашнего дня и текущим требованиям в успешных коммерческих структурах.

Развитие профессиональных качеств персонала. Реформирование организационной и хозяйственной структуры предприятий выявляет сильнейший дефицит подготовленных управленцев всех уровней.

Однако одного провозглашения программы реформирования и оздоровления недостаточно.

Необходимо последовательно и энергично проводить ее реализацию, а также глубоко понимать суть осуществляемых мероприятий и мгновенно адаптировать предлагаемые меры к изменяющимся условиям во внутренней и внешней среде предприятия.