05 июня 2017 /Financial Times

Как Goldman Sachs изменил свою политику, чтобы повысить статус женщин в руководстве

Хизер Мулахасани присоединилась к лондонскому офису Goldman Sachs в качестве аналитика в 2000 году. Будучи молодой женщиной, она была в меньшинстве. «Мой класс в компании определенно не был 50/50. Я могла сосчитать количество женщин в на пальцах одной руки».

Отношение ее старших коллег: «Ты женщина. Ты немного другая».

Так Мулахасани была представлена ​​другим женщинам в компании в надежде, что они будут руководить ее карьерой. «Они нашли меня приятелем или наставником и другом».

Постпенно Мулахасани поняла, что в банке существует «растущее и сильное осознание» проблемы гендерного неравенства.

Она говорит, что Goldman пытался преодолеть гендерный разрыв: сначала на младших уровнях, чтобы обеспечить более высокий уровень новых талантов, а затем продвигать больше женщин на руководящие должности. Это включало в себя не только обучение лидерству высокопотенциальных банкиров-женщин, но и организацию для них встреч со старшими руководителями для наставничества и спонсорства.

В прошлом году Мулахасани стала партнером. В 2016 году Goldman назначил больше женщин-руководителей , чем раньше: 19 из 84 партнеров - или 23%. Это привело к тому, что общее число женщин-партнеров банка достигло 16% от общего числа. Раньше их доля составляла 14,6%.

Партнер Goldman Sachs Салли Бойл (Sally Boyle).Партнер Goldman Sachs Салли Бойл (Sally Boyle).

Партнер является самой старшей позицией компании. Сотрудники растут в должности от аналитика до помощника, затем до вице-президента и до управляющего директора (в 2015 году, в последнем раунде назначений, 425 сотрудников были назначены управляющими директорами). Партнеры выбираются из рядов управляющих каждые два года.

Банковский сектор в целом отстает от других отраслей, когда речь идет о назначении женщин на руководящие должности. В прошлом году, Марк Корни, управляющий Банка Англии, сказал: «Слишком долго положительным результатам препятствовало отсутствие благих намерений».

Уильям Кохан, автор книги «Деньги и власть: как Goldman Sachs стал править миром», говорит, что банковское дело «Всё ещё клуб старых мальчиков. Банки благоволят разнообразию, но награды раздают за поведение в духе мачо». Один из бывших вице-президентом Goldman предпочитает описывать культуру компании как «закон джунлей».

В то время как Goldman гордится этим последним раундом рекламных акций, у банка есть свой путь. Исследования, опубликованные Financial Times, показали, что женщины занимают лишь 21 процент руководящих должностей, что ниже среднего числа 25 крупнейших международных банков, которое составляет 24 процента. В последние годы Goldman оспаривает ряд судебных процессов по дискриминации по половому признаку.

Салли Бойл, международный руководитель Управления человеческими ресурсами банка, ставшая партнером в 2010 году, признает, что необходимо добиться большего прогресса. Тем не менее, Goldman считает, что недавнее повышение уровня женского партнерства является значительным достижением, ставшим возможным благодаря согласованному вниманию к программам обучения и спонсорства.

Бойл также указывает на то, что были предприняты усилия для продвижения женщин, работающих в подразделениях, генерирующих доходы. Если говорить о том, что единственные женские модели для подражания - это юридические или кадровые отделы, то, по ее словам, это означает, что женщины будут процветать только в том случае, если избавятся от основного делового давления. Сотрудникам юридических и кадровых подразделений свойственна большая гибкость в работе.

Однако Goldman не делает своей целью женщин на руководящих должностях и защищает свою позицию.

Ниши Сомайя (Nishi Somaiya), партнер Goldman Sachs.Ниши Сомайя (Nishi Somaiya), партнер Goldman Sachs.

«Самое худшее, что вы можете сделать для женщин, - это продвигать их слишком рано», - говорит Ниши Сомайя, глава прямых инвестиций в Goldman, который стала партнером в 2016 году.

Если бы компания была сосредоточена на цифрах, то женщин можно было бы продвигать слишком рано ... Если вы назначите женщину руководителем слишком рано (чтобы заполнить квоту), она потерпит неудачу.

Тем не менее, Бойл, которая работает в Goldman почти 20 лет, и начинавшая в юридическом отделе в качестве юриста по трудоустройству, настаивает на наличии прогресса. После того, как в течение последних 10 лет увеличилось число женщин-выпускников, задача заключалась в том, чтобы убедить коллег-мужчин серьезно относиться к гендерному разнообразию. «Мы убедились, что мужчины поняли, что проблемы, с которыми сталкиваются женщины, отличаются», - говорит она.

Мужчины с большей вероятностью будут искать других мужчин в качестве спонсоров, говорит Мулахасани. Женщине-подростку может быть трудно попросить старшего мужчину поддержать ее.

Сомайя говорит, что старшие женские модели для подражания являются одним из важнейших факторов поощрения младших женщин. «Женщины ищут других женщин, которые выглядят как они. Мужчина присоединяется к фирме, и он вдохновляется на прогресс, потому что видит других людей».

Материнство может быть сложным перегибом в карьере женщин в банке. В последние годы Goldman прилагает усилия для улучшения работы линейных менеджеров с женщинами, возвращающимися из отпуска по беременности и родам. «Наши менеджеры не знали, как с этим справиться. Они беспокоились. Они не знали, что сказать», - говорит Бойл.

В лондонском офисе в 2003 году открылось отделение по уходу за детьми. Сегодня там предлагается резервную помощь персоналу и постоянные места для детей в возрасте от трех месяцев до трех лет. Мулахасани использовала его для своего первого ребенка.

«Мы были лоббированы некоторыми женщинами из руководства Goldman, которые сказали, что было бы очень полезно, если бы мы могли приблизить наших детей к нам», - говорит Бойл.

Уход за своими сотрудниками, - это способ, которым банк пытается привлечь женщин на руководящие должности. Кейт Ричдейл, сопредседатель инвестиционного банка в Азии, недавно сказала FT, что обучение важно. «У нас есть подробные исследования о продвижении по карьерной лестнице. Они включают тренировку, которую мы воспринимаем невероятно серьезно».

Переманивание ценных сотрудниц у конкурентов - другой способ. Но это оказалось сложным, говорит Бойл. Она отметила, что если появится работа по продаже в подразделении по ценным бумагам, они могут назвать четырех мужчин на аналогичных позициях в другом банке, и им будет интересно. Женщины, напротив, проигнорируют предложение.

«Женщины более консервативны, особенно женщины, у которых члены семьи работают на своего текущего работодателя. Они чувствуют некоторую лояльность по отношению к организации, потому что у них есть пара материнских листьев. У них, возможно, есть своя гибкость. У них есть менеджер, который их понимает.»

Дело не в том, что женщины теряют амбиции, говорит Мулахасани, они скорее опасаются, что могут поставить под угрозу карьеру, которая поддерживает их семью.

Новая банковская конкуренция

Сегодня конкуренция за банковские таланты очень отличается от прошлого поколения.

В прошлые времена крупнейшими соперниками Goldman были другие банки, такие как JP Morgan и Morgan Stanley. Теперь, говорит Бойл, «мы беспокоимся о технических фирмах и малых предпринимательских фирмах».

Она добавляет, было легче привлечь и удержать лучших людей до финансового кризиса. «На самом деле нашим менеджерам и лидерам не приходилось много думать о том, чтобы управлять, вдохновлять и мотивировать людей, потому что сама природа бизнеса и рост бизнеса сделали это за нас».

По словам Бойл, меняющееся лицо банковской конкуренции помогло оказать давление на банк для развития женских талантов.

05 июня 2017 /Financial Times