пятница, 9 марта 2018

Гендерный разрыв в оплате труда в финансовом секторе Великобритании составляет почти 50%

Разница в оплате труда мужчин и женщин в сфере финансовых услуг поражает. Прошло почти 100 лет с тех пор, как впервые был отмечен Международный женский день, и мы до сих пор видим, что женщины в некоторых из лучших финансовых учреждений получают примерно вдвое меньше, чем мужчины.

Гендерный разрыв в оплате труда в финансовом секторе Великобритании составляет почти 50%

Британские компании с более чем 250 сотрудниками обязаны отчитаться о гендерном разрыве зарплаты к апрелю. Barclays International опубликовала средний гендерный разрыв в оплате труда в размере 48%.

Для бонусов разрыв составляет 79%, что означает, что на каждые 100 000 фунтов бонусов, выплачиваемых мужчинам, женщины получают только 21 000 фунтов. Соответствующие цифры составляют 37% и 64% для RBS и 33% и 65% для Lloyds.

Основной причиной такого несоответствия является гораздо более высокая доля мужчин в старших должностях. Комитет Казначейства комитета проводит расследование «Women in Finance» с целью выявить барьеры для карьерного роста женщин в индустрии финансовых услуг. Если все большее число женщин занимает руководящие должности, следует следить за тем, чтобы разрыв в оплате труда мужчин и женщин сокращался.

Появились пять ключевых тем.

Во-первых, влияние гендерного разнообразия на финансовые результаты. Credit Suisse обнаружил, что компании, где женщины составляют не менее 15% руководителей высшего звена, имели более чем на 50% высокую доходность, чем те, где доля женщин составляла менее 10%.

Во-вторых, тенденция к сокращению гендерного разрыва на топ-позициях пока невелика. Только один из четырех членов совета директоров финансовых компаний - женщины. Лишь 6% руководителей финансовых компаний - женщины. Очевидно, что предстоит долгий путь.

В-третьих, важна деловая культура. Культура «альфа-самец» в сфере финансовых услуг на высшем уровне сдерживает женщин. Джейн-Энн Гадхия, исполнительный директор Virgin Money, описала это как культуру победы любой ценой, вместо того, чтобы просто правильно решать задачи.

Культурные аспекты исследования включают в себя сексуальные комментарии от начальников мужского пола, стереотипы «клуба старых мальчиков» и его тайные практики вербовки, «наказание за материнство», непрозрачные критерии бонуса, в результате чего эффективность оцениваются по внешним признакам, а не фактическим показателям.

И мужчины и женщины должны продемонстрировать, что можно работать по-другому. Британская женщина-политик и министр по делам женщин и равных возможностей Эмбер Радд считает, что фирмы, вероятно, повысят рентабельность, назначив больше женщин на руководящие должности. Она настоятельно призывает бизнес ликвидировать этот пробел, способствуя карьерному продвижению женщин с младших должностей, изменению практики найма и обеспечению гибкой работы.

В-четвертых, бессознательные предубеждения. В докладе Оливера Уаймана отмечается, что самая большая проблема заключается в изменении стереотипов, допущений и предубеждений относительно того, что требуется для лидерства и успеха, которые пронизывают культуру финансовых учреждений.

Наконец, прозрачность является ключевым фактором изменений. Как говорит Джейн-Энн Гадхия: «То, что измеряется, делается». Большая прозрачность обеспечивает более эффективный контроль. Этому также значительно способствует требование к фирмам публиковать данные о разрыве в оплате труда мужчин и женщин.

Тем не менее, обязанность фирмы сообщать о своих показателях разницы в оплате труда - это не волшебная палочка. Это шаг в правильном направлении, но некоторые фирмы могут не выполнять эту обязанность или публиковать неточную информацию. Риск причинения ущерба репутации является самой сильной причиной для компаний решить проблему гендерного разрыва.

Правительство Великобритании заявило, что будет следить за дальнейшими действиями в области регулирования и санкций, и что хорошей отправной точкой будет включение зарплат партнеров при представлении информации о разнице в оплате труда по полу. Они классифицируются как владельцы, а не служащие, поэтому технически они освобождаются от учета.

В Глобальном докладе о гендерном разрыве Всемирного экономического форума за 2017 год говорится, что для достижения гендерного паритета потребуется более 200 лет.

Другие новости по этой теме:
Большинство традиционных видов премиальных хорошо подходят для крупных и стабильных компаний. Но приносят ли они ожидаемый эффект в убыточных компаниях на ранних этапах развития? Рассмотрим способы денежного вознаграждения персонала, которые подходят для стартапов.
Какие денежные бонусы следует выплачивать персоналу в убыточной компании?
После выпуска в следующем году, Анна Фуллер отправится на работу в Google. Анна является одной из растущего числа студентов МВА, которых привлек технологический сектор.
Последняя тенденция бизнес-школ - Tech MBA, однолетние программы по научной работе с данными и машинному обучению.
Нужен ли вам технологический курс МВА?
Деловая чушь или анатомия управленческого жаргона
Почему пустые слова используются в корпоративной жизни? Почему так много людей получают зарплату за бессмысленную работу? История западной корпоративной моды и бизнес-жаргона с 18 века до наших дней.
Деловая чушь или анатомия управленческого жаргона
Почти половина британских работников считают, что они могли бы превзойти своего босса
Исследователи выяснили, что 44% недовольных сотрудников считают, что их нынешний линейный менеджер неэффективен.
Почти половина британских работников считают, что они могли бы превзойти своего босса