Что заставляет работников оставаться в компании?

В то время как новые сотрудники часто чувствуют себя вдохновлёнными, когда попадают на новую работу, многие из них в конечном итоге начинают теряют интерес и склоняются к уходу из компании. Стагнирующая запрлата и рост нагрузки могут привести к увольнению сотрудников.

Это не плохая новость для работодателей. Новые сотрудники могут обеспечить перспективу развития, препятствуя тому, чтобы фирмы становились слишком консервативными.

«Приходя к вам с новым взглядом, они видят пробелы или возможности, которые не видят старые работники», - говорит Лиза Баррингтон, сертифицированный стратег по персоналу из Phoenix, имеющая более чем 25-летний опыт работы с персоналом.

Но слишком большой оборот сотрудинков может лишить компанию ее институциональных знаний, повлиять на мораль оставшихся и подтолкнуть к сокращению потока внешних перспективных кандидатов.

Это также может отразиться на финансовых итогах: замена сотрудника стоит в среднем 21% его годового дохода, согласно данным Glassdoor, веб-сайту вакансий, который публикует анонимные обзоры компаний и отчеты о зарплате.

По отраслям промышленности коэффициент оборота в 2016 году составил 16,7%, согласно обзору CompData BenchmarkPro. Для банковского дела и финансов этот показатель составил 18,6%. Приемлемый уровень товарооборота колеблется между отраслями и компаниями.

Гостиничная и туристическая индустрия известны частыми кадровыми изменениями (коэффициент оборачиваемости составил 37,6% в 2016 году), но другие типы бизнеса зависят от стабильности.

В анализе около 5000 случаев смены рабочих мест (будь то внутри компании или путем перехода в новую компанию) - в период между 2007 и 2016 годами, Glassdoor обнаружил, что люди остаются в одной и той же должности в среднем на 15 месяцев, а работники бухгалтерского учета и юридической профессии, остаются в той же должности в течение 13,6 месяцев.

Большинство случаев смены работы (73%) связаны с уходом из компании, и, что неудивительно, в большинстве случаев сопровождается увеличением заработной платы.

Вот три основные причины оборачиваемости персонала, согласно исследованиям Glassdoor:

• Культура на рабочем месте. Сотрудники в компаниях, имеющих более высокий рейтинг в пятизвездочной рейтинговой системе Glassdoor, с большей вероятностью захотят остаться в своей компании.
  
  Каждое увеличение на одну звезду повышает вероятность того, что типичный работник останется, на 4%. Это - «статистически значимое воздействие», обнаруженное Glassdoor.
• Зарплата: деньги имеют значение. Glassdoor обнаружил, что в среднем, каждое 10% увеличение базовой зарплаты связано с увелчением на 1,5% шанса того, что работник останется в компании.
  
  Боссы не должны присваивать новые титулы без дополнительной компенсации, и чем больше увеличение, тем больше вероятность того, что сотрудник останется. Повышение занятости без повышения заработной платы «не может быть эффективным способом улучшения удержания», - говорится в отчете Glassdoor.
• Стагнация. Стагнирующие работники, скорее всего, соскучатся и уйдут. Glassdoor обнаружил, что каждый дополнительный 10-месячный период в позиции связан с 1% -ым шансом на уход.
  
  «Сотрудники, которые слишком долго томятся в одной должности, скорее всего, не одобряют текущие перспективы карьерного роста», - говорится в исследовании.

Работодатели могут минимизировать этот драйвер оборота, создавая четкие и предсказуемые пути карьеры, которые увеличат лояльность сотрудников, советует Glassdoor.

Существуют простые и эффективные способы избежать стагнации. Компании могут добавлять дополнительные задачи и проводить мероприятия, чтобы помочь развить персонал, перевести его на другую работу на том же уровне или переместить по диагонали.

Иногда бывает полезно уйти в отставку. Если кто-то хочет перейти в другой отдел или выполнять функцию, которой он никогда не занимался ранее, ему, возможно, придется перейти на другой уровень, чтобы изучить профессию.

Поскольку большинство сотрудников меняют работу и работодателей много раз, компаниям следует обращать внимание на культуру на рабочем месте, компенсацию и шансы на рост, чтобы сохранить ключевые таланты.