Почему снижение вознаграждения Исполнительного директора может повысить эффективность корпорации?
Эпоха сокращения оплаты труда высшего руководства может, наконец, наступить - и Великобритания может возглавить этот процесс.
Журналисты не славятся своими пакетами многомиллионных зарплат, но Питер Джоб был исключением. В 1993 году, вскоре после того, как бывший иностранный корреспондент был назначен главным исполнительным директором Reuters, совет новостного агентства ввел новую структуру оплаты труда.
«Долгосрочный план стимулирования господина Джобса» не только сделал его очень богатым человеком, но и повысил ставки, которые выплачивались британским руководителям до сих пор.
К 2015 году средний британский исполнительный директор «голубых фишек» получал 4,3 млн. фунтов, что на 330% больше, чем в 1998 году, согласно данным Manifest, или в три раза больше, если учитывать инфляцию.
За тот же период средняя заработная плата, составившая 28 000 фунтов в 2015 году, по данным Управления национальной статистики, выросла всего на 12% в реальном выражении. В США разрыв в оплате труда еще более расширился.
Награды CEO (исполнительная плата) стали настолько беспорядочными, что политики начали участвовать в дебатах, которые ранее были запрещены в большинстве стран с рыночной экономикой. Даже президент США Дональд Трамп, не славившийся ранее своими социалистическими взглядами, назвал исполнительную плату «постыдной» и «совершенной насмешкой».
Комментарии, сделанные в 2015 году, отражают критику со стороны американских инвесторов, вопиющих о высоких пакетах зарплат, особенно когда производительность была слабой.
Однако в Великобритании настроение активно реформистское. Отражая растущее общественное беспокойство по поводу платы за элиту, правительство в ноябре опубликовало «зеленый документ» по реформе управления.
Предлагаемые в предварительном отчёте изменения, включают более частые обязательные голоса акционеров по заработной плате и обязательное раскрытие коэффициентов, сравнивающих вознаграждение руководителей и основного персонала.
Темп роса LTIP опережает другие типы вознаграждений исполнительного руководства в Великобритании.
В то же время инвесторы требуют перестройки плохо спланированных, чрезмерно щедрых схем оплаты труда. Дэвид Питт-Ватсон, бывший исполнительный директор Hermes, а ныне руководитель Лондонской бизнес-школы (London Business School), говорит, что британский «социальный контракт» находится под угрозой.
Популистская реакция, проявленная по обе стороны Атлантики в последние месяцы, может представлять экзистенциальную угрозу для капитализма, некоторый страх, который стимулирует новые перемены.
«Сейчас есть абсолютный консенсус в том, что исполнительная плата выходит из-под контроля», - говорит Питт-Ватсон.
Конец революции LTIP?
Начало сегодняшней культуры руководителей высшего звена выглядело гораздо более перспективным. Еще в 1993 году, под инновационной аббревиатурой «LTIP» (Long-Term Incentive Plan), агентство Reuters предоставила г-ну Джобу перспективные 77 920 акций и привлекательные условия работы.
Чтобы соответствовать требованиям, он должен был гарантировать, что Reuters войдёт в число 30 лучших компаний FTSE 100 по «общей доходности акционеров» - мера, которая сочетает в себе рост цены акций и выплату дивидендов. Он преуспел, заработав акции, которые стоили £ 460,000, или 39% от его общего вознаграждения в размере 1,2 млн. фунтов стерлингов в 1995 году.
В то время сверстники Джоба никогда не слышали о LTIP. Вместо этого они полагались на достойную зарплату, щедрые пенсионные взносы, ежегодную премию и, в некоторых случаях, дозу опционов на акции.
Но вдохновленная примером Reuters, революция LTIP быстро охватила корпоративный мир, поскольку компании и их инвесторы благосклонно отнеслись к идее вознаграждения за успех (относительного труда) в течение более длительного периода.
«Было подсчитано, что варианты, которые мы до сих пор использовали, не были удовлетворительным отражением производительности, так как они производительность поднималась поначалу и в некоторой степени снижалась с течением времени», - вспоминает Джоб, - «Нам пришлось перейти к относительной эффективности вместо индексирования зарплаты, и нам нужен был более длительный горизонт».
Растущие рынки акций сделали LTIP прибыльным.
Идея была настолько убедительной, что сегодня LTIP является частью пакета вознаграждения для каждого руководителя в индексе FTSE 100. Но изменения в структуре вознаграждения не оправдались так, как планировалось.
За последние 25 лет комбинация факторов повысила ценность бонусов, особенно LTIP. Жадность исполнительных руководителей потакала собраниям акционеров, которые нервничали из-за потери лучших талантов в корпоративном менеджменте.
Индустрия консультантов по вознаграждениям процветала и проектировала пакеты оплаты, превышавшие верхние квартили.
Саймон Вольфсон, Исполнительный директор розничной сети одежды Next, убежден, что влияние консультантов по оплате увеличилось из-за конкуренции между заседаниями советов директоров, что стало возможным благодаря правилам, требующим подробного раскрытия индивидуальной заработной платы.
«Ни один совет не хочет, чтобы их генеральный директор находился в нижнем квартиле», - говорит Вольфсон, который распределяет 8 млн. фунтов премиальных сотрудникам, и убеждённый в том, что его собственные вознаграждения являются чрезмерными.
По мере роста политического популизма и роста экономических доказательств против таких пакетов зарплат инвесторы, многие из которых ранее защищали высокую заработную плату как мотиватор повышения производительности, сейчас ведут кампанию за перемены.
"Квантовые скачки"
В Великобритании LTIP находится в центре внимания. «LTIP больше не подходит для достижения цели», - говорит руководитель Отдела управления одной из управляющих активами компании в Великобритании. - «LTIP подобно опиатам вызывает непреодолимую зависимость».
Пол Ли, руководитель отдела корпоративного управления Aberdeen Asset Management, согласен с этим.
Многие из нас хотят, чтобы компании снова подумали о структуре заработной платы. Мы не хотим, чтобы они оказались в ловушке структуры годового бонуса и трехлетнего LTIP.
Эта структура, вероятно, работает для некоторых, но она не может быть универсальным подходом. Нужно вырваться из этой коробки. Это действительно не работает.
Отход от LTIP должен позволить «квантуму» (жаргон инвесторов для суммы компенсации руководству) резко снизиться. Исследование, проведенное в прошлом году отраслевой лоббистской группой The Investment Association, показало, что замена LTIP на «ограниченные» акции (партии капитала, которые должны удерживаться в течение пяти-семи лет или больше), при незначительном или полном отсутствии условий работы в трудовых контрактах, может снизить значение статьи "Бонусы" на 50%.
LTIP часто выплачивают по скользящей шкале с очень высокими максимальными правами, если срабатывают триггеры. Ограниченные акции были бы более точными, оправдывая аргументы за меньшие суммы.
«Ограниченные акции будут хорошим способом сбить квантумы», - говорит Анджели Бенхам, эксперт по вопросам управления в Legal & General, - «и в этом процессе обеспокоенность общественности вызывает относительно высокая зарплата».
Взгляды общественности никогда не имели большого значения для упрямых инвесторов. Приоритетом для компании было наилучшее руководство.
Но рост популистской политики после глобального финансового кризиса изменил ситуацию. Растущий разрыв между зарплатой простых сотрудников и пакетами, которыми пользуются руководители «голубых фишек», обвиняют в том, что он способствует разжиганию негативной реакции на «столичную элиту». Это просматривается во всем: от голосования Brexit до победы Трампа на выборах.
В Великобритании коэффициент вознаграждения среднего исполнительного директора «голубых фишек» отличается от зарплаты среднего работника примерно в 140 раз. Он вырос примерно с 33 раза с 1984 года, по словам Тома Гослинга, эксперта по вознаграждениям PwC.
Рост заработной платы руководства в США был еще более экстремальным. Доклад, сделанный весной прошлого года профсоюзом AFL-CIO, который сравнил управленческое вознаграждение со средней заработной платой рабочим, рассчитал разницу, кратную 335. Два десятилетия назад этот коэффициент был ниже 50.
Недавние корпоративные собрания пролили свет на эту проблему по обе стороны Атлантики. Рекс Тиллерсон, бывший исполнительный директор ExxonMobil и новый госсекретарь Трампа, находится в очереди на выплату $ 180 млн. от нефтяной группы.
Гари Кон, бывший "второй номер" в Goldman Sachs (назначен директором Национального экономического совета Трампа), получил срочные права на пакет стоимостью 285 млн. долларов.
В Германии Мартин Винтеркорн, бывший глава Volkswagen, получил бонус в размере почти 6 млн. евро, даже после того, как вынужден был уйти в отставку после скандала с мошенничеством (фальсификация уровня выбросов дизельных двигателей VW). Для сравнения, британские корпоративные споры, такие как несогласие акционеров по поводу суммы вознаграждения в размере 14 млн. фунтов, предоставленной боссу BP Бобу Дадли в год убыточности, выглядят почти скромными.
Некоторые правительства начали предварительные репрессии. В Нидерландах бонусы ограничены до 20% от зарплаты для ведущих банков. Но такие движения редки. И никто не ожидает реформ США в этой области.
Как широко ожидается, администрация Трампа отменит требование (закон Додда-Франка, введенный в 2010 году), согласно которому компании раскрывают соотношение оплаты труда служащего и его руководителя.
В Соединенном Королевстве, таким образом, могут произойти самые глубокие изменения. По данным Bloomberg, только США и Швейцария платят своим руководителям больше, чем Великобритания. Это, пожалуй, одна из причин, по которой Тереза Мэй пообещала, когда летом стала премьер-министром, что её приоритетом будет преодоление разрыва между имущими и неимущими Великобритании.
Мэй была подвергнута критике за некоторые её ноябрьские "зеленые документы" по вопросам управления. Она разбавила некоторые из своих первоначальных идей, отбросив, например, план привлечения представителей работников к участию в советах директоров.
Однако меры, призванные обеспечить раскрытие данных о соотношении заработной платы между исполнительным руководством и работниками и о более частом голосованием инвесторов за вознаграждения, по-прежнему будут представлять собой одну из самых мощных инициатив правительства «большой семерки» по решению вопроса о разрыве между элитой и мейнстримом.
Экономическое обоснование сокращения вознаграждений
Реформистски настроенные инвесторы, однако, мотивированы скорее желанием успокоить популистов. Существует растущий объем данных для поддержки пересмотра исполнительной заработной платы и отхода от LTIP, в частности, по экономическим соображениям.
Доходы высших руководителей в США и Великобритании.
Согласно статистическим данным Manifest, почти две трети прироста зарплаты британских исполнительных директоров за последние несколько десятилетий были обусловлены LTIP. Зарплаты продолжали увеличиваться, даже несмотря на то, что общее вознаграждение за год сокращалось, начиная с 2012 года.
Доход акционеров (TSR) к 2015 г.
Ирония заключается в том, что многие из этих бонусов, якобы предоставляемых для долгосрочной работы, работают против подлинно устойчивого управления. «В настоящее время существует огромное количество доказательств того, что они контрпродуктивны», - говорит Гослинг из PwC.
Недавний анализ компании Purposeful Company Taskforce, которую координирует Гослинг, показал, что так называемые «долгосрочные» стимулы с основанными на производительности начислениями, фактически способствуют краткосрочным успехам, так как дилектора нацелены на срабатывание заложенных в LTIP триггеров. Исследования и пересмотр расходов, капиталовложений и другие долгосрочные решения могут быть отложены, чтобы сработал целевой триггер LTIP.
Экономисты, такие как Эндрю Смитерс, говорят, что эта динамика является причиной низкой производительности Британии по сравнению с большей частью континентальной Европы, где исполнительная плата ниже и производительность выше.
На уровне отдельной компании плохой уровень заработной платы может вызвать плохим поведением руководства. Инвесторы говорят, что учебник - это старая программа LTIP от Tesco, в которой приоритет роста прибыли на акцию, возможно, и побудил руководство переоценить прибыль более чем на 250 млн. фунтов.
По мнению ученых в Школе менеджмента Ланкастерского университета (Lancaster University Management School), плохое согласование бонусов и результатов работы очевидно, если сравнивать инфляцию зарплаты с более сложными долгосрочными показателями успеха, чем общий доход акционеров.
Рост средних экономических доходов от капитала для 350 крупнейших компаний Великобритании, включенных в листинг, составлял менее 1% в год за 11 лет до 2014 года, по сравнению с общим повышением вознаграждения исполнительного директора на 82% в реальном выражении.
Даже при использовании показателя TSR (Total Shareholder Return), который отражает рост цен на акции и дивиденды, наблюдаются серьезные аномалии в оплате труда высокоэффективных руководителей.
Платный пакет руководителя WPP сэра Мартина Соррелла является легендарным, хотя его вознаграждение в 2015 году в размере 70 млн. фунтов, по крайней мере, отражает сильную заинтересованность акционеров. С этим контрастирует то, как Дадли, которому платили 13,3 млн. фунтов, генерировал отрицательный TSR в течение одного, трех и пяти лет.
Сопоставимые цифры для наиболее высокооплачиваемых руководителей США столь же неоднозначны.
Дара Хосрошахи топ-сотрудник из Expedia, заработала общую зарплату в размере 95 миллионов долларов, но при этом добилась одного из лучших показателей TSR.
С другой стороны, Филипп Дауман из Viacom, который был третьим наиболее высокооплачиваемым боссом, пока его не выгнали в прошлом году, породил отрицательные TSR.
Для акционеров требуется резкое изменение традиционного мышления, чтобы представить, что выплата боссу компании меньшего вознаграждения может помочь корпоративной деятельности. Но растущий размер пакетов вознаграждений обещает вызвать перемены.
В последние годы инвесторы показали большую готовность голосовать против чрезмерно или плохо структурированных схем оплаты как в Великобритании, так и в США. Если их интересы в настоящее время согласуются с интересами политиков и широкой общественности, некоторые считают, что в конце концов может наступить эпоха исполнительной дефляции.
«Руководителям платят за мечты большинства людей», - говорит Ли из Aberdeen, который ожидает, что в этом году общая стоимость некоторых бонусных сделок уменьшится вдвое, - «Конечно, 5 млн. фунтов - все равно много денег, но это будет более терпимым, чем 10 млн. фунтов».
